El concepto de la ética subsumida en el contrato de trabajo es algo que lleva ya una larga trayectoria histórica, tan amplia como transcendente, pues éste no es sino el reflejo de la evolución de la sociedad y del entendimiento ideológico, visible tanto en su contenido como en su incesante evolución.

En las últimas fases de esta evolución se introducen elementos más puramente “éticos” o de lealtad y fidelidad en el marco de la colaboración e integración del trabajador en la gestión y lógica de la empresa. Un ejemplo para apreciar esto, sería el paso de la tradicional y corporativista lealtad a la genérica buena fe propia de los contratos de intercambio en un sistema democrático de relaciones laborales.

Sin embargo, en contrapunto a esto, durante años el estudio del papel de la ética en la gestión de la empresa ha estado en un segundo plano. Es en los últimos tiempos, quizás como consecuencia de escándalos empresariales de diversa índole, como los medioambientales o incluso contables, sin olvidar los de explotación laboral, los que han hostigado este estudio.

Sea como fuere, y al margen de la infinidad de posibilidades que hayan producido este efecto fénix sobre el estudio de la ética empresarial, resulta evidente su necesario desarrollo e instauración en el marco empresarial, con fines tan variopintos como la mejora del clima laboral, relaciones con los líderes de opinión, y la más básica de todas, la mejora en la gestión de valores de la empresa en el nuevo contexto económico y productivo.

No debe confundirse esta renovada tendencia en la gestión empresarial con el concepto tan ampliamente utilizado de Responsabilidad Social de las Empresas (RSE), Corporaciones o incluso de Organizaciones.

Siendo éste un concepto amplio y variable (pues tendrá unos matices u otros según ámbito geográfico, presupuesto ideológico, perspectiva científica, etc.), surge de igual manera en el ambiente de escándalos medioambientales y sociales de los que hablábamos anteriormente, así como reacción frente a la concepción de economistas clásicos que centraban la finalidad casi exclusiva de la empresa en la obtención de beneficios.

La ética o la responsabilidad social de las empresas se puede “concretar” según el Libro Verde de como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores”. El Foro de Expertos del completa la definición anterior: “además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparente con sus grupos de interés, responsabilizándole así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones”.

Una vez introducida esta cuestión, cabe añadir que la forma más común de incorporar la nueva visión de ética en la gestión de la empresa es a través de la formalización de documentos, siendo su tipología más común la “Declaración Ética ”. es recipiente de estas líneas exigidas por las empresas sobre los aspectos más puramente éticos y/o de conducta, es decir, de los principios y reglas que guían las actuaciones éticas de la empresa, su declaración de valores y principios propios.

En cualquier caso, viendo las diferencias entre la RSE y la Ética en la gestión empresarial, vemos que estos son elementos cada vez más presentes por exigencia global. Así, estos “códigos” aparecen cada vez con más frecuencia , aunque siguen siendo necesarios, si bien, si queremos darle una connotación real a esta RSE, se le debería dotar de valor jurídico, descartando de esta forma la confusión propia entre voluntariedad en su elaboración y ausencia posterior de efectos jurídicos.

Resulta destacable el conflicto en lo que a la parte del trabajador se refiere, pues sus deberes incorporados en dichos códigos de conducta parecen, dada la literatura legal, no ser vinculantes, por lo que no podrían reportar ninguna transcendencia perjudicial a la esfera jurídica del trabajador, en cuanto a suponerse una autorregulación en el ejercicio de los poderes de dirección, que cabría entenderlos como límites a esto.

Si bien, cuando se opta por establecer obligaciones reales y vinculantes con un carácter punible parece que resulta claramente vencedor el poder de dirección anteriormente mencionado, produciendo un desequilibrio, el cual, choca claramente con la motivación que debería estar intrínsecamente presente y unida al propio concepto motivador de estos códigos.

Por ello, podría concluirse que, para la efectiva salvaguarda de los derechos y libertades del trabajador, y para el fomento de una democratización de la gestión empresarial, los límites internos y externos (relacionados con la ética y la responsabilidad social de la empresa) deben adecuarse a la Constitución y las leyes vigentes, regulando de igual modo al poder de dirección, con el fin de equilibrar la balanza, e intentando evitar en todo caso cualquier forma de extralimitación, tácita o expresa, en los propios contratos de trabajo en los cuales se llegan a imponer estas limitaciones.